Charta der Vielfalt — Diversity Management in Unternehmen

Diversity Management ist so viel mehr als nur ein Werkzeug in der Betriebswirtschaftslehre zur Profitsteigerung. Es kann der Stein des Anstoßes für eine tolerantere, offenere und vielfältigere Welt sein. Denn in der Vielfalt steckt auch sehr viel Potential. Und nirgends kann Vielfalt so einfach und nachhaltig gefördert werden, wie im Arbeitsumfeld. Doch was bedeutet gelebte Vielfalt konkret? Und wie kann man diese im unternehmerischen Kontext sicherstellen?

Grundsätzlich unterscheiden wir uns in vielen Dimensionen - Geschlecht und geschlechtliche Identität, Herkunft und Kultur, Alter, sexuelle Orientierung und Identität, Glaubensrichtungen und Weltanschauungen sowie nach unseren physischen und psychischen Fähigkeiten. All diese Merkmale, auch Primärdimensionen genannt, sind durch das allgemeine Gleichbehandlungs-gesetz (AGG) vor Diskriminierung jeglicher Art geschützt. Vom AGG nicht ausdrücklich vorgegeben sind die Sekundärdimensionen und liegen damit einzig in der Verantwortung der Unternehmen. Hierzu zählen das Einkommen, der berufliche Werdegang, die „geografische Lage“, der Familienstand, die Elternschaft und die (Aus-)Bildung von Bewerber*innen bzw. Mitarbeiter*innen. Das alles (und mehr) beschreibt den Begriff “Vielfalt”.

Unternehmen stehen in der Öffentlichkeit und unterliegen so, neben der gesetzlichen, einer moralischen Verpflichtung Vielfalt nicht nur zu schützen, sondern auch zu fördern, um als Vorreiter und Vorbild für die Gesellschaft zu fungieren. Welche Wege und Möglichkeiten bieten sich Unternehmen um Vielfalt sicherzustellen und davon sogar zu profitieren? Der folgende Abschnitt zeigt eine mögliche Herangehensweise und gibt erste Hilfestellungen um sich dem Thema Diversität anzunähern.

Charta der Vielfalt - unterzeichnet von BRICKMAKERS

 

Im August hat BRICKMAKERS die Charta der Vielfalt unterschrieben. Die Charta der Vielfalt ist eine Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Angela Merkel. Mit der Unterzeichnung der Charta verpflichtet sich ein Unternehmen für Vielfalt und Toleranz gegenüber seinen Mitarbeiter*innen, Bewerber*innen und Geschäftspartner*innen. Über 3.500 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt 13,4 Millionen Beschäftigten haben die Charta der Vielfalt bereits unterzeichnet.

Doch mit der Selbstverpflichtung allein ist es nicht getan. Der Unterzeichnung folgt das Ableiten von ergänzenden Maßnahmen, um Diversität im Unternehmen zu stärken. In diesem sich laufend weiterentwickelnden Prozess stellen wir die ersten Weichen, um uns stetig unserem Ziel zu nähern. Aber wie können diese Maßnahmen konkret aussehen? Der Charta der Vielfalt e.V. empfiehlt hier die Beantwortung der folgenden Leitfragen:

1. Der Nutzen: Wie und wo kann Diversity Management beispielsweise im Hinblick auf Kundschaft und Klientel, zuliefernden Unternehmen oder Geschäftspartnerschaften hilfreich sein?

  • Innovationskraft steigern: Mit vielfältigen Teams können die kreativen Prozesse in der Organisation gefördert werden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichen demografischen und kulturellen Hintergründen bringen andere Perspektiven und Ideen ein.
  • Fach- und Nachwuchskräfte gewinnen: Durch eine höhere Arbeitgeberattraktivität stärken Unternehmen auch Ihre Position im Wettbewerb um die Fach- und Führungskräfte von morgen. Zudem trägt Diversity Management dazu bei, Zielgruppen zu fördern, die bisher noch nicht in den Blick genommen wurden.
  • Mitarbeiter*innenbindung erhöhen: Ein wertschätzender Umgang fördert die Zufriedenheit der Belegschaft und stärkt deren Bindung an die Organisation. Das schafft Stabilität und sichert das Know-How im Unternehmen. Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter treten nicht selten als Werbeträger*innen bei der Personalrekrutierung und als Unternehmensbotschafter*innen auf.
  • Kundenorientierung verbessern: Mit einer vielfältigen Belegschaft können Unternehmen auch die Bandbreite in Ihrer Kundschaft besser bedienen und neue Kundengruppen ansprechen. Mit einer internationalen Belegschaft können beispielsweise neue Kundengruppen und Märkte im In- und Ausland erschlossen werden.
  • Arbeitgeberattraktivität steigern: Die Offenheit gegenüber unterschiedlichsten Talenten im Team wirkt sich auch positiv in der Außenwahrnehmung aus.

2. Die Ausgangssituation: Wie sind die Belegschaft, die Kundschaft und die zuliefernden Unternehmen zusammengesetzt? Welche Diversity-Maßnahmen sind bereits vorhanden, ohne dass die Organisationen sich dessen bewusst ist?

Insbesondere folgende Aspekte sind bei der Ist-Analyse von Bedeutung:

  • Qualifikation, Beruf und Tätigkeit
  • Alter, Geschlecht
  • Nationalität und Herkunft
  • Dauer von Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung
  • Art der Anstellung (Vollzeit/Teilzeit/Zeitarbeit/geringfügige Beschäftigung)
  • Bisherige berufliche Entwicklung und Förderung (Weiterbildung)
  • Hierarchische Funktion, Entgeltstufe

3. Die Planung: Wie lässt sich Diversity in der Organisation einführen oder stärken? Zu benennen sind etwa die Umsetzungsdauer, Opportunitäts- und Umsetzungskosten sowie die Chancen und Risiken.

Diversity Management sollte stets als laufender und ständig zu evaluierender Prozess gesehen werden. Trotzdem sollten Meilensteine festgelegt und Ziele abgesteckt werden. Hier können Kennzahlen erste Indikatoren sein, wie zum Beispiel „Anzahl an multikulturellen Mitarbeiter*innen im Unternehmen“ oder „Anzahl an jährlichen Einstellungen Young Talents/ Rentengänger“. Wichtig ist, dass Diversity Management konsequent und langfristig ausgelegt und nicht aktionistisch gehandhabt und über den Zaun gebrochen wird. Diversity Management sollte nicht nur im operativen Geschäft sondern auch gerade in den strategischen Planungen eine entscheidende Rolle spielen.

4. Die Umsetzung: Welche Stationen führen zum Ziel? In welcher Zeit sollen konkrete Maßnahmen umgesetzt worden sein? Wir werden sie im Unternehmen kommuniziert?

Wesentliche Punkte wären hier beispielsweise:

  • Commitment der Geschäftsführung
    Hier bedarf es nicht nur der Zustimmung, sondern der Überzeugung der Geschäftsführung, dass die Unterschiede in der Belegschaft für das Unternehmen einen besonderen Wert haben. Diese Überzeugung ist wesentlich für den Erfolg der Maßnahmen.
  • Schlüsselrolle der Führungskräfte
    Führungskräfte wirken auf den Rest der Belegschaft wie Multiplikator*innen und Vorbilder. Wichtig ist hier die Vermittlung der benötigten Sensibilität und des Bewusstseins für Vielfalt und Toleranz im Unternehmen.
  • Diversity Verantwortliche/n benennen
    Das Engagement der Führungskräfte ist zwar wichtig, doch um Diversity Management konsequent voranzutreiben, bedarf es weiterer Verantwortung. Es braucht eine Person, die die erforderliche Maßnahmen hinsichtlich Vielfalt proaktiv einleitet, die Umsetzung überwacht und begleitet.
  • Personalarbeit auf Vielfalt ausrichten
    Die Personalarbeit nimmt im Rahmen von Diversity Management den wichtigsten Platz ein. Es geht schließlich um Vielfalt in der Belegschaft und die beginnt bei der Personalauswahl. Entscheidend ist hier eine auf Diversity ausgerichtete Rekrutierung und Personalentwicklung für alle Mitarbeiter*innen.
  • Unternehmenskommunikation
    Auch in der Außendarstellung ist es wichtig und hilfreich, sich offen und tolerant zu positionieren. Durch Social Media Marketing und Content auf der Website kann über die umgesetzten Maßnahmen berichtet werden. So kann man als Unternehmen Zeichen setzen und Einfluss ausüben.

5. Der Erfolg: Welche Wirkung haben die Maßnahmen gebracht? Wie lassen sie sich jeweils optimieren oder auf andere Bereiche ausweiten?

Der Erfolg von einem langfristigen Prozess wie Diversitity Management lässt sich nicht einfach ermitteln. Man muss DiM als vollumfängliche und ganzheitliche strategische Ausrichtung verstehen und nicht nur als einmalige operative Maßnahme. Soll heißen: Das Erheben von Kennzahlen, die auf Erfolge in Teilbereichen hindeuten, ist sicher eine Bestätigung der bisher erfolgten Arbeit und ein Schritt in die richtige Richtung, aber entscheidend ist die Langfristigkeit.
Trotzdem hilft andauernde Evaluation des Status Quo in Form von direktem Feedback und Erhebung von Kennzahlen, den Erfolg der umgesetzten Maßnahmen auch weiterhin sicherzustellen und früh genug einzugreifen, wenn es notwendig wird. Zu den genannten Kennzahlen gehören zum Beispiel die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und Kund*innen, die Vielfalt der Bewerber*innen (zur Überprüfung, ob das Unternehmen auch von außen als „offen“ wahrgenommen wird) oder die Fluktuationsrate.

 


 

Verständlicherweise ist die konkrete Umsetzung von Diversity Management auch von zeitlichen und finanziellen Ressourcen abhängig und skaliert entsprechend. Trotzdem darf Diversität und das Schaffen einer toleranteren und offeneren Denkweise in Unternehmen ganz besonders in Zeiten von Black Lives Matter und MeToo nicht mehr vernachlässigt werden. Die Arbeitswelt macht einen großen Teil des gesellschaftlichen Lebens aus und muss frei von Vorurteilen, Ausgrenzung und Diskriminierung sein. Hier bieten sich für viele Unternehmen Chancen, als Vorreiter für eine vielfältigere und offenere Gesellschaft und Zukunft zu sorgen 👏🏽👏🏾👏🏻

 

 

Wenn dir dieser Beitrag gefallen hat, melde dich jetzt für unseren Digital Letter an! Auf diesem Weg bekommst du regelmäßig unsere spannendsten Blogbeiträge, nützliche Fachartikel und interessante Events rund um Digitalisierung, IoT, New Work und vieles mehr!

 

Hier geht’s zur Anmeldung

 

Back to Blog

Related Articles

Die Digitale Transformation

Alle reden von der Digitalisierung, aber was genau steckt dahinter? Und wie setzt man sie...

„Wie lange dauert es noch?“

Wer als Kind schon mal mit seinen Eltern in den Urlaub gefahren ist oder selbst Kinder hat und mit...

Generationen im Wandel und ihr Einfluss auf Digitalisierung

In der heutigen Zeit sprechen alle nur noch von Digitalisierung und versuchen dem Tempo der...